И понатаму луѓе се изјаснуваат како припадници на друга заедница за да влезат во јавна служба, а во некои институции има несразмерна застапеност поради злоупотреба на механизамот превземање на вработени. Тоа се дел од заклучоците во денеска презентираниот извештај и истражувањето на јавното мислење на Центарот за управување со промени на темата – соодветна и правична застапеност во јавниот сектор
Три четвртини од жителите на земјава, или попрецизно 76%, го заокружиле одговорот „лоша“ кога ги прашале – како ја оценувате досегашната пракса на вработување според начелото на соодветна и правична застапеност во јавната администрација. А бидејќи тој принцип при вработување на државно се штити со т.н. Балансер (алатка/ калкулатор кој одредува од која националост треба да бидат идните кандидати при оглас за вработување), тоа значи дека големо мнозинство во земјава смета дека алатката не е добра.
Бидејќи истражувањето кое го спровел ТИМ Институтот, од каде е произлезен овој одговор, е спроведено на репрезентативен примерок, тоа значи дека Балансерот не им се допаѓа и на дел од оние чии права треба да ги штити – припадниците на немнозинските заедници. Имено, според последниот попис најмалку 33% од резидентното население во земјава не припаѓа на мнозинските Македонци, а анкетата покажува – само 11% од испитаниците кажале добар збор за Балансерот.
Овој одговор не значи дека граѓаните се против правична застапеност. Против ставот дека етничкиот карактер на државата треба да се преслика во администрацијата, под услов на еднакво исполнети услови, се 33% од граѓаните. Далеку помалку од оние на кои не им се допаѓа како правичната застапеност се спроведува на дело.
Ремонт на Балансерот?
Овие одговори граѓаните ги дале на анкета која ја нарачал Центарот за управување со промени (ЦУП). Крајната цел на невладината организација била анализа за соодветната и правичната застапеност во јавниот сектор. Овој принцип беше воспоставен по конфликтот во земјава во 2001 година. Во двете минати децении тој овозможи значително да се зголеми застапеноста во државната служба пред се на Албанците, но и на други заедници.
Извештајот на ЦУП нотира дека во земјава, генерално, е достигнато задоволително ниво на соодветна застапеност. Но и дека постојат повеќе проблеми.
- се уште не е достигната застапеност на некои од помалите заедници;
- се уште има граѓани кои менуваат етничка припадност, согласно националност што се бара при конкурс;
- институциите ги злоупотребуваат превземањата на вработени, па некаде се создава презастапеност на одредени етнички заедници;
- поради вработувањето по квоти страда вработувањето по заслуги и друго.
„Потребна е критичка евалуација на состојбите со цел постигнување на системски решенија кои на долг рок ќе даваат позитивни ефекти. Во момент кога прашањето за „балансерот“ повторно се актуелизира, овој извештај дава концизни препораки, увид во состојбите и рамка со решенија базирани на докази. Соодветната и правичната застапеност е поширока концепција и не се базира единствено на бројки, а секако има импликации врз доброто управување како од аспект на управувачките и раководни структури, така од аспект на перформансот на административните службеници“,
истакна Неда Малеска-Сачмароска, извршна директорка на Центарот за управување со промени.
За потсетување, Балансерот веќе беше предмет на политичка дебата во текот на изминатата година, по презентацијата на податоците од Пописот 2021 година. Од статистичката операција произлегоа две бројки за етничкиот состав на земјата – една за резидентното население (жители на земјата) и втората за вкупно население (жители на земјата + дијаспора).
Во септември 2022 година, тогашниот министерот за информатичко општество Адмирим Алити, во Балансерот ги вметна бројките за вкупно население, односно дека при вработување во земјава за репер се зема етничкиот состав и на дијаспората. Најголемиот владин партнер, СДСМ, не се согласи. Но, работите си останаа како што се.
Од Центарот за управување со промени сметаат дека во Балансерот треба да се вметне населението кое живее во земјава.
Претходнава препорака важи ако не се прифати неколкуте препораки за реформа на Балансерот. Еден од тие предлози за реформа е да се привлечат луѓе кои би се вработувале по заслуги, а не само според етничка припадност.
„Определен процент од планираните вработувања (од 20% до 30%) да бидат отворени за сите кандидати, без разлика на етничката припадност, а при постапките за вработување да се води сметка за соодветната и правична застапеност, без да се следат некакви формални механизми, додека останатите (од 70% до 80%) вработувања да бидат распределени со ‘балансерот’. Така на кандидатите ќе им се даде можност при пријавувањето да изберат – дали ќе одат на јавни огласи на кои еден од условите за избор е и етничката припадност, или пак ќе аплицираат онаму каде што се бираат кандидатите најкомпетентни за отвореното работно место. Оваа опција може да биде преодно решение за етапното напуштање на ‘балансерот’“,
се наведува во извештајот на ЦУП.
Како против „националност по потреба“?
Во извештајот се разгледува и добро познатиот феномен, луѓе преку ноќ да менуваат етничка припадност само затоа што на државен оглас се бара кандидат од одредена националност. Имаше и случаи каде едно лице, на конкурс за повеќе вработувања во една институција, се јавува за сите позиции и секаде декларира различна националност – согласно барањата на огласот.
Во документот на ЦУП се пропорачува да се погледне примерот на Јужен Тирол, автономна покраина во Италија каде мнозинско население го говори германскиот јазик како мајчин, а околу 25% го говорат италијанскиот. Таму има квоти, според националност. Но, има и начин за декларирање на етничка припадност без да се нарушат индивидуалните човекови права, а и правила – кога може да се смени етничка припадност и кои се последиците од тоа.
„Еден од начините за кои може да се размислува е опцијата за воведување на фиксна содржина на полето кое се однесува на етничката припадност во електронската форма (Профил на кандидат на веб страницата на Агенцијата за администрација) на кандидатите за работно место во администрацијата, на начин како што матичниот број на кандидатот е непроменлива информација. Во овој случај, содржината на полето „Припадност на заедницата” би била временски ограничена (на пр. 5 години), а промената на содржината во конкретното поле да не се ефиктуира веднаш, туку по одреден временски период (на пр. по 1 година од определбата) со што би се избегнале злоупотребите за менување на припадноста на заедницата со намена за конкретно работно место кое во моментов е објавено“,
пишува во извештајот на ЦУП.
Декларирањето на етничка припадност по потреба најмногу им штети на малите етнички заедници. Дополнително, извештајот на ЦУП заклучува дека и без тоа, тие не се баш соодветно застапени. Тоа го заклучиле и трите фокус групи во кои работеле претставници на неколку државни институции.
„Во сите нивоа од органите на државната власт и во другите јавни институции, да се дефинираат насоки за постигнување соодветна и правична застапеност на граѓаните што припаѓаат на помалите заедници, да се ублажи примената на ригидниот систем што определува специфични пропорции за вработување, да се преземат мерки за ограничување на злоупотребите за припадност кон определена заедница само заради стекнување определени бенефиции…“,
се наведува во извештајот на ЦУП.
На ти го, дај ми го
Но, не злоупотребуваат само индивидуалци. Балансерот го лажат и институциите, т.е. луѓето кои ги водат, за да си доведат „свои“ луѓе. На пример, една институција има преголема застапеност на Македонци, а сакаат да вработат некој „свој“ кој се погодило да е Македонец. Во таков случај, се бара друга институција во која по Балансерот недостасуваат Македонци и се прави договор со тамошниот раководител за да се распише конкурс. Откако ќе се вработи погодниот Македонец, веднаш се прави превземање на вработениот од страна на првата институција, на тој начин заобиколувајќи го Балансерот. Се разбира, таквите услуги често одат „око за око“. Еден мој, за еден твој.
„Да се ограничи можноста од злоупотреба на мобилноста за изигрување на годишните планови, така што ќе се забрани – нововработен да не може да биде преземен од друга институција со постапка на мобилност, во период од најмалку две години“,
се нотира во извештајот на ЦУП.
Извештајот на Центарот за управување со промени има дополнителна тежина затоа што доаѓа во период кога се работи на темелна реформа на системот на јавната администрација. Целта на сите чекори е иста – граѓаните да добиваат побрза и подобра услуга.